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一、什么是違法解除勞動(dòng)合同？

用人單位只有在法定情形下才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，否則，都屬于違法解除。

違法解除勞動(dòng)合同，就是公司沒有任何合法理由與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。若公司無(wú)合法理由辭退你，是違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)每工作一年支付2個(gè)月工資作為賠償金。以你離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn)。

自建工之日起，用人單位應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)保證用人單位和勞動(dòng)者人手一份，即勞動(dòng)合同最少兩份。

我國(guó)法律規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位不得隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

二、可以解除勞動(dòng)合同的情形：

勞動(dòng)合同法規(guī)定第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

三、員工造成公司損失，用人單位可以要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任

如果在上述案例中該員工的離職導(dǎo)致公司損失，公司有權(quán)要求員工承擔(dān)損失的賠償責(zé)任，用人單位是可以要求員工承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的。

員工給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，按照勞動(dòng)合同、單位制度、法規(guī)規(guī)章應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的，公司可以起訴求償。即用人單位可以和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定或在規(guī)章制度規(guī)定因勞動(dòng)者原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償事項(xiàng)，但約定的賠償責(zé)任不能免除自己的法定責(zé)任。

勞動(dòng)者給用人單位造成損失的情況時(shí)有發(fā)生，如交通事故、操作失誤等，勞動(dòng)者雖然受到工傷，但可能同時(shí)也造成了用人單位的車輛損壞或其他財(cái)產(chǎn)損失。在這種情況下，即使勞動(dòng)合同中有約定或單位規(guī)章制度中有規(guī)定，但勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者是否存在過(guò)錯(cuò)以及過(guò)錯(cuò)的程度。因?yàn)橛萌藛挝蛔鳛榻?jīng)營(yíng)者，其獲取收益的同時(shí)，本身也應(yīng)承擔(dān)一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)所造成的財(cái)產(chǎn)損失也屬于經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一部分，因此，因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)所造成的損失應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān)較為合理，而不應(yīng)由勞動(dòng)者單獨(dú)承擔(dān)。

以上就是我們的法律中關(guān)于違法解除合同相關(guān)方面的介紹。當(dāng)然，如果用人單位不具備上面解除合同的理由之一，就屬于違法解除的情形，用人單位違法解除合同，應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任。更多關(guān)于勞動(dòng)合同方面的問題，如如何簽訂一份完善的勞動(dòng)合同？用人單位違法解除合同后勞動(dòng)者怎么維護(hù)自己的權(quán)益？如果您想要了解更多關(guān)于這方面的問題，請(qǐng)具體聯(lián)系律師，我們會(huì)根據(jù)您的具體情況，為您做專業(yè)的法律分析，維護(hù)您的合法權(quán)益。

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什么是違法解除勞動(dòng)合同？可以解除勞動(dòng)合同的情形有哪些？